Повышение производительности и метанавыки: чем утолить HR-голод

Российский рынок труда столкнулся с острым дефицитом кадров. Количество новых вакансий неизменно растет, в то время как активность соискателей не отвечает увеличивающимся потребностям работодателей. По мнению участников «HR-клуба: цифровизация кадров и компетенции будущего», организованного деловым изданием «Ведомости Северо-Запад», кадровый голод в ближайшие годы будет только нарастать. Чтобы недостаток сотрудников не привел к ухудшению экономических показателей, компаниям предстоит заняться повышением производительности труда, внедрять цифровые технологии для поиска и обучения специалистов, а также постоянно повышать их уровень компетенций. 

Кадровый голод

По данным директора по Северо-Западному региону HeadHunter Юлии Сахаровой, 2023 г. показал самую высокую динамику прироста новых вакансий за последнее время – на 50% за год. При этом активность соискателей практически не изменилась и осталась на уровне последних лет. Сейчас количество активных резюме на одну вакансию в РФ составляет лишь 3,3 пункта, в то время как в норме hh.индекс не должен быть меньше 5-6.

Дефицит кадров сильнее всего проявляется в сферах с массовым наймом, в первую очередь это рабочие; персонал, занятый в продажах и обслуживании клиентов; производстве, сервисном обслуживании; транспорте и логистике; строительстве и недвижимости.  В Санкт-Петербурге складывается аналогичная ситуация, говорит Сахарова. «Дефицит человеческих ресурсов — фундаментальная проблема рынка труда России и данность в горизонте ближайших лет. Стоимость и сложность привлечения и удержания людей будут только расти. Повышение зарплат и «работа на текучесть» мало помогут справиться с дефицитом кадров. Эффективный HR сейчас – это общая ответственность менеджмента компании и комплексный подход к задачам привлечения и удержания: работа с брендом работодателя, зарплата в рынке, аналитика конкуренции, внутренние коммуникации, обучение и развитие людей. Только повышение зарплат уже не помогает», – резюмировала эксперт.

Как отмечает директор по маркетингу «Авито работы» Никита Макаров, вслед за увеличивающимся запросом на кадры зарплаты за последний год тоже существенно выросли. Так, для тех специальностей, на которые спрос за год вырос на 30-50%, зарплатные предложения увеличились сразу на 15-20%. «За последние два года рынок труда кардинальным образом перешел от рынка работодателя, когда вакансий мало, а соискателей много, в абсолютной рынок соискателей, когда ситуация меняется в противоположную сторону. Интерес людей к поиску работу падает и нет никаких предпосылок, что ситуация в ближайшее время изменится», – отмечает Макаров, добавляя, что для удержания массовых специалистов работодателям приходится пересматривать предложения о зарплатах практически каждый квартал.

А есть ли дефицит

По мнению участников рынка, у кадрового дефицита есть сразу несколько причин. «В 1980-2000 гг. рождаемость в ключевых экономиках мира упала ниже уровня воспроизводства населения и продолжает падать до сих пор, – отмечает председатель комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Дмитрий Чернейко. – Дефицит кадров есть везде. Естественного прироста населения практически не осталось. Для решения этой проблемы страны активизировали миграционную политику как в части долгосрочного перемещения, так и в виде привлечения временных трудовых мигрантов для преодоления дефицитов на рынке труда».

В то же время, по его словам, сложившийся дефицит на рынке труда – во многом результат ошибок в регулировании данной сферы, которые были совершены еще 15-20 лет назад. Так, в России сегодня экономически активным (работающим) является чуть более 62% взрослого населения, в то время как в ряде других развитых стран этот показатель приближается к 80%.

«Мы привыкли недооценивать человеческий фактор и изменения, произошедшие в последние годы. Люди сегодня могут работать из любой точки мира, оформить самозанятость и оказывать услуги, регулируя свою загрузку. В итоге традиционный труд по найму становится менее привлекательным, поскольку слишком зарегулирован. Это надо менять. Надо убирать нелогичные барьеры. Искать такие модели регулирования, которые сделают занятость в той или иной форме привлекательной для пенсионеров, женщин с маленькими детьми и других категорий, которые сейчас не могут найти свое место на рынке занятости или уходят в неформальный сектор», – добавил Чернейко.

Производительность труда растет

Один из ключевых способов справиться с дефицитом кадров – повышать производительность труда. По данным властей, в стране сегодня работают от 72 до 75 млн человек. Если повысить производительность труда на 1%, это сразу «сэкономит» предприятиям 720 000 сотрудников. А если речь идет о повышении на 5% – экономия трудовых ресурсов составляет уже 3,5 млн человек.

В России уже несколько лет действует национальный проект «Производительность труда», в рамках которого экспертные команды помогают компаниям разработать и внедрить новые модели управления для увеличения производительности. Как отмечает заместитель генерального директора «Федерального центра компетенций в сфере производительности труда» Ирина Жук, на старте проекта сложно было найти желающих принять в нем участие. «Сначала было большое недоверие бизнеса к тому, что это государственная инициатива. Но когда были реализованы первые кейсы, и они показали свою успешность, ситуация изменилась. Сейчас заявок на платформе в 1,5 раза больше, чем мы можем взять в работу», – рассказала эксперт. Она напомнила, что задача проекта – обеспечить рост производительности труда в России с 2024 г. на 5% в год.

По данным Чернейко, в проектах по повышению производительности труда в Петербурге уже приняли участие около 250 предприятий, из них 77% – промышленные. Их выработка выросла на 31%, а экономический эффект достиг 2,6 млрд руб.

Метанавыки для руководителя

Еще одна ключевая задача, которая стоит перед российскими компаниями, готовыми работать в изменившихся рыночных условиях, – постоянное обучение. Его должны проходить не только рядовые сотрудники, но и сами руководители.

По мнению ректора Санкт-Петербургского международного института менеджмента (ИМИСП) Ярослава Павлова, чтобы быть хорошим руководителем, необходимо развивать метанавыки: это способность гибко реагировать на постоянно меняющуюся реальность, отвечать на вызовы, подстраиваться и постоянно учиться новому.

Основной метанавык для владельцев бизнеса сегодня – целеполагание. «Это то, чего пока не умеет делать искусственный интеллект, и что способен создавать только человек», – подчеркивает эксперт, добавляя, что современный руководитель сегодня также должен уметь переключаться между рутинными и прорывными задачами и проблемами, обладать цифровым мышлением и создавать различные сценарии (строить планы для различных ветвей реальности).

Один из ключевых навыков для руководителя сегодня – это «управленческая амбидекстрия», говорит Павлов. «Мир требует, чтобы мы были эффективными и менялись. Руководителю, чтобы работать в моменте, нужно самому уметь переключаться. Это сложно, потому что у тех, кто готов что-то менять – один способ мышления. У тех, кто хочет отстраивать эффективность – другой. Но если ты хочешь работать и с тем, и с другим – нужно учиться это делать. Без этого руководителю просто не справиться с тем потоком задач, которые возникают в современном мире», – пояснил эксперт.

Неопределенность, сложность и следующее за ними непонимание — многие руководители компаний просто не знают, что со всем этим делать, описывает текущую ситуацию в экономике президент и партнер бизнес-школы АМИ Маргарита Датская, добавляя, что часто руководители бизнесов просто не осознают задачи, которые всецело и исключительно находятся в зоне их управленческой ответственности. При этом для их решения требуется развивать определенные навыки, которые лидер не может делегировать.

Среди них стратегическое видение, потому что, если человек находится в роли первого лица, то у него «просто нет варианта не знать, что он делает и куда ведет». Во-вторых, это системное управление, системная организационная логика: у владельца компании не может быть каких-то определенных приоритетов, он должен видеть всю картину целиком. Очень важно своевременно принимать решения: не позже, не раньше, а вовремя — и это тоже неделегируемый навык. Как и харизматическое лидерство: руководитель обязан уметь вдохновенно говорить, чего он хочет, бесконечно объяснять, убеждать и влиять. Он уже не просто живет свою жизнь, он на определенной вершине. И пятый важный навык — грамотное управление людьми. 

«Роль руководителя сегодня очень велика. Большое количество людей за ним наблюдают, оценивают, поддерживают или осуждают. Но только от руководителя зависит, насколько успешно будет развиваться его бизнес», — подчеркивает Датская.

Цифровые инструменты в помощь

Вместе с обострением ситуации на рынке труда меняются требования не только к руководителям компаний, но и к HR-подразделениям, которые должны полностью перестраивать свои методы работы и переходить на использование цифровых инструментов.

«Если раньше до 80% работников компания привлекала из откликающихся на вакансии кандидатов, то сейчас 50% и более сотрудников попадают в компанию через «холодный поиск» (когда hr-специалист самостоятельно ищет кандидатов на рынке труда). Это потребовало полностью реорганизовать кадровую службу и использовать цифровые инструменты», – рассказала начальник управления по подбору и адаптации компании «Концерн Титан 2» Марина Тульская.

Современным HR-подразделениям приходится повышать собственную производительность труда и работать с большими массивами аналитики и статистики, которая дает реальное представление о текущем состоянии рынка. Как рассказала Марина Тульская, специалисты активно используют онлайн-ботов для поиска подходящих кандидатов, а также для адаптации новых сотрудников, автоматизируют процессы обучения, переводя их на цифровые платформы.

В компании «Самолет» осуществили собственную разработку цифрового сервиса по автоматизации HR-процессов, рассказал руководитель направления развития персонала группы Михаил Романовский. Экосистема автоматизированных процессов в «одном окне» позволяет сотруднику организовать свой отпуск, командировку, заказать любые справки.

«Это сервис, в котором сотрудник может развиваться через постановку профессиональных и бизнесовых целей, а также через интегрированную систему дистанционного обучения. Сервис, в котором можно подписать документы и получить ответы на любой интересующий вопрос. Мы продолжаем совершенствовать систему и недавно внедрили новый модуль, который предоставляет нашим новым сотрудникам виртуального наставника, который помогает пройти адаптационный путь в компании», – поделился опытом Романовский.