Острый дефицит сотрудников, приход нового поколения и активная цифровизация отрасли стимулируют девелоперов менять привычные HR-стратегии
Острая нехватка кадров в строительной отрасли формирует новый запрос на лидеров. На смену авторитарной модели управления приходит гибридное лидерство – стратегия, которая сочетает рациональный менеджмент с высоким эмоциональным интеллектом. Этот переход диктуется рынком труда, где именно поколение Z выступает самым наглядным индикатором системных проблем в управлении, требуя от девелоперов прозрачности и гуманизации процессов.
Острый дефицит сотрудников, приход нового поколения и активная цифровизация отрасли стимулируют девелоперов менять привычные HR-стратегии. Сотрудники-зумеры составляют большую часть рынка труда. Согласно данным Росстата на 2025 г., численность поколения Z (люди в возрасте от 13 до 28 лет) в России составляет свыше 22 млн человек. Практика показывает, что молодое поколение демонстрирует низкую толерантность к традиционной корпоративной культуре. Их поведенческие паттерны часто интерпретирумые как нелояльность, отражают рациональный подход к работе. Их вопросы, которые работодатели привыкли игнорировать или обдумывать молча, теперь требуют ответа: «Зачем мне выполнять задачу, если не ясен ее смысл?» или «Почему решения принимаются без моего участия?».
Для поколения Z отсутствие четких ответов и прозрачности в коммуникациях становится фактором риска, ведущим к оттоку кадров. На фоне острой конкуренции девелоперские компании больше не могут позволить себе игнорировать эти запросы.
Глобальное замедление роста строительной отрасли снижает дефицит кадров. По нашим данным, число вакансий в строительстве за II квартал текущего года снизилось в Санкт-Петербурге и Ленинградской области на 35%. Однако нехватка кадров всё же ощущается довольно остро, многие девелоперы отмечают нехватку рабочих рук на строительных площадках – в дефиците отделочники, кровельщики, каменщики. При этом ситуация неоднородна по регионам, тяжелее всего приходится девелоперам, работающим в крупных городах-миллионниках, где есть высокая конкуренция среди застройщиков. Кроме того, сейчас игроки рынка конкурируют за кадровый ресурс еще и с работодателями из других отраслей, например, с нефтегазовой и горнодобывающей.
Эксперты международного уровня из компании Kontakt Intersearch отмечают, что одним из ключевых драйверов роста станут автоматизация и внедрение искусственного интеллекта. Но это произойдет с важной оговоркой: данная трансформация будет направлена на освобождение сотрудников от рутинных операций, а не на их замещение. Развитие этого тренда мы наблюдаем уже сейчас. По данным отчета консалтинговой компании McKinsey, в 2025 г. искусственный интеллект используют хотя бы в одной из бизнес-функций 78%, в 2024 г. таких компаний было 55%.
Одним из ключевых трендов становится не резкая гонка зарплат, а переход к системной нематериальной поддержке. Уровень зарплат при этом продолжает расти, но уже более умеренными темпами. По данным HeadHunter, в Петербурге за 10 месяцев 2025 г. средний уровень зарплатных предложений вырос на 10% по сравнению к аналогичному периоду прошлого года. За такой же период 2024 г. по отношению к 2023 г. уровень предлагаемых зарплат вырос на 17%. Это говорит о том, что рынок труда входит в фазу зрелости, где стратегическое управление персоналом вытесняет хаотичный рост зарплатных предложений.
Текущая ситуация на рынке труда смещает приоритеты в управлении в сторону эмоционального интеллекта и ценностно-ориентированного руководства. Компании находятся на этапе перехода от парадигмы контроля к модели партнерства. Сегодня они формируют устойчивые команды, что в долгосрочной перспективе напрямую повлияет на операционную эффективность и станет значимым конкурентным фактором. Особенно очевидна эта корреляция в работе с поколением Z, для которого подобные ценности являются базовым требованием к работодателю.
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.