Одним из самых очевидных трендов 2026 года становится изменение роли HR-службы
В 2026 г. российский рынок труда переходит от острого дефицита к балансу с фокусом на эффективность. Работодатели ориентируются на бизнес-результат и ищут баланс между операционной эффективностью и стратегической гибкостью, продолжая решать ключевую задачу – поиск и удержание кадров. Это требует изменения роли HR-службы.
В последние годы уровень безработицы в стране остается на исторически низких показателях – в диапазоне 2,3-2,8%, следует из данных Росстата и аналитики HeadHunter (HH). Особенно непростая ситуация сложилась в регионах Северо-Запада, где безработица находится на уровне 2,1-2,3%. Например, в Ленинградской области на начало 2026 г. было вакантно 112 000 рабочих мест, сообщали в комитете по труду и занятости населения региона. Тем не менее, бизнес понимает, что масштабироваться только за счет увеличения числа сотрудников не получится. Одним из ключевых трендов рынка труда станет грамотное внедрение ИИ.
Бизнес начал внедрять ИИ в работу с подбором кадров еще в 2025 г., хотя кандидаты по-прежнему хотели живого общения. Перед работодателями встал выбор: автоматизировать эти процессы и рискнуть потерять тех, кому важен человек, или надеяться, что «наши и так нас найдут». Однако в результате выиграли те компании, которые использовали ИИ с умом: настраивали, тестировали, считали окупаемость и не внедряли ради галочки. Формула работает следующим образом: человек вместе с искусственным интеллектом работает лучше, чем искусственный интеллект без человека.
В 2026 г. этот же принцип начал работать с автоматизацией HR-процессов: ручное согласование командировок, бесконечные пересылки резюме и постоянные согласования уходят в прошлое. Бизнес стремится к скорости и предсказуемости без вовлечения руководителей в рутину. А следующим шагом станет инфейризация, то есть отказ от «зоопарка» систем в пользу единого окна: минимум кликов, персонализация, вшитая аналитика и снижение человеческого фактора.
Одним из самых очевидных трендов 2026 г. становится изменение роли HR-службы. Раньше компании нанимали менеджера по персоналу без команды, нагружали его разработкой стратегии по работе с персоналом, подбором, адаптацией и обучением кадров – а потом удивлялись, когда человек не справлялся. Теперь ситуация меняется. Но если крупный бизнес давно понял, что один HR-специалист – «в поле не воин», то с малым и средним бизнесом ситуация начинает меняться только сейчас. Руководители все чаще приходят к пониманию, что содержание HR-функции – штатно или на аутсорсе – перестало быть просто оптицией и становится базой.
В 2026 г. будет набирать силу тренд на осмысление сотрудниками своих карьерных целей, начавшийся еще в период пандемии коронавируса. Это подтверждается исследованием HH, где говорится, что в 2025 г. 29% опрошенных россиян расстались с компаниями и не жалеют об этом. Более 50% респондентов признались, что разочарованы в своей работе – это говорит о тренде на кризис карьерного пути. И почти каждый второй заявил, что столкнулся с выгоранием. Кандидаты действительно все чаще ищут работу, которая не просто закрывает их финансовые потребности, но и отвечать их ценностям. Речь не только про личные смыслы, но и про то, как бизнес делает лучше мир в целом, свою отрасль, жизнь потребителей или своих сотрудников. При этом на задний план отступает стереотип «если я работаю 24/7 – я эффективен и успешен». Баланс между личной жизнью и работой – уже не модная тема, а необходимость.
Из этого вытекает еще один тренд – ставка на заботу о сотрудниках. По данным исследования Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, HH и Ancor, в 2026 г. 64,8% компаний отмечают тренд на человекоцентричность. Это говорит о том, что бизнес, как минимум, начинает понимать необходимость вкладываться в упрощение, формализацию (правильное описание) и визуализацию правил работы. Сюда же относится создание качественных условий работы: чистота помещений, вкусное питание или оборудование мест для приема пищи, уютные места для отдыха, спортзалы в офисе и другиефакторы. В этом ключе традиционно самой продвинутой была ИТ-отрасль, но постепенно ее опыт стали перенимать и другие сферы бизнеса.
При этом на первый план выходит командный опыт в компании: внимание бизнеса смещается от индивидуального подхода к пониманию команды как главной единицы продуктивности. Однако сдвиг в сторону командной работы подсвечивает хрупкие моменты: межпоколенческие конфликты и усиливающийся кризис эйджизма. 2026 г. – это время, когда в одном проекте могут работать представители четырех поколений: от тех, кто начинал карьеру без интернета, до тех, кто взрослеет с ИИ как частью повседневности. Разные темпы мышления, стили коммуникации и ожидания от работы становятся испытанием для корпоративной культуры. Бизнес сталкивается с новой формой эйджизма «в обе стороны». Молодых не берут из-за «недостатка зрелости» и страхов перед их требованиями; опытным 50+ все чаще отказывают под предлогом «несовместимости с культурой» или «скоростью адаптации». В итоге на рынке теряется баланс опыта и энергии.
Сохраняющийся дефицит кадров фокусирует руководителей на прокачивании навыков действующих сотрудников. Поэтому еще одним трендом рынка труда в 2026 г. является обучение сотрудников, которое становится инструментом адаптации к кризису и драйвером роста. Одновременно с этим обучение становится не отдельной функцией, а регулярной частью функционала практически любого сотрудника – в формате самообразования, корпоративного обучения, обучения на рабочем месте и др.
Приоритетом 2026 г. станет обучение топовых сотрудников – это тот случай, когда «сначала наденьте маску на себя, потом на ребенка». Во многом именно от эмоциональной устойчивости, антикризисных компетенций, стратегического видения, умения вести команду за собой и навыков операционной оптимизации «верхушки» зависит выживание бизнеса «сейчас» и его судьба «завтра».
На фоне всех перечисленных факторов для компании становится необходимостью заработать хороший HR-бренд. По данным исследования HH, в 2026 г. статья расходов в бюджете на «развитие HR-бренда» выходит в топ-3 у 73% компаний. Это говорит о том, что бизнес осознает: сила бренда позволит ему в сложные времена как привлекать лучших, так и удерживать своих. Для привлечения внимания потенциальных сотрудников, включая молодежь, компании работают с блогерами, размещают рекламу в соцсетях, запускают коллаборации, выращивают внутренних амбассадоров. И на реальных цифрах ощущают эффект от этой работы: повышается скорость найма, снижается текучесть и повышается вовлеченность.