Число вакансий в строительном секторе Северо-Запада за два года выросло на треть
HR-специалисты рассказали, какие методы используют для привлечения и удержания сотрудников в девелопменте
В Северо-Западных регионах по итогам 9 месяцев 2025 г. было размещено около 2900 вакансий в сфере строительства и недвижимости. По сравнению с аналогичным периодом 2023 г. этот показатель вырос на 36%, следует из данных HeadHunter.
Наиболее часто девелоперские компании ищут инженеров конструкторов, инженеров-проектировщиков (30% от общего количества вакансий в сфере), разнорабочих (18%), слесарей, сантехников (9%), инженеров ПТО и инженеров-сметчиков (7%), руководителей проектов (6%) и электромонтажников (6%). Острый дефицит наблюдается по позициям маляров, штукатуров – на одну вакансию приходится лишь 1,8 активным резюме при норме в 5-6. Помимо этого у работодателей наблюдается высокий спрос на слесарей и сантехников (2 резюме на вакансию), электромонтажников (2,3 резюме на вакансию), сварщиков (2,7 резюме на вакансию), монтажников (2,9 резюме на вакансию) и машинистов спецтехники (3,1 резюме на вакансию).
По мнению директора hh.ru по СЗФО Юлии Сахаровой, дефицит соискателей в строительной сфере связан в том числе со сложными условиями труда. При этом возрастные опытные специалисты постепенно уходят на пенсию, а новый квалифицированных кадров пока не хватает.
«Спрос на слесарей, сантехников, электромонтажников и других рабочих специалистов указывает на необходимость выполнения широкого спектра работ на строительных объектах. Кроме того, потребность в инженерах-конструкторах, инженерах-проектировщиках и других инженерно-технических работниках может быть связана с увеличением числа проектов, требующих высококвалифицированных специалистов», – отмечает Сахарова.
Острый структурный дефицит кадров в секторе строительства отмечает и HR-директор ГК «Кортрос» Екатерина Киреева. По ее словам, на рынке не хватает специалистов двух уровней: в инженерном и инженерно-техническом составах по рабочей ветке. При этом дефицит квалифицированных кадров, особенно среди выпускников образовательных учреждений, наблюдается во многих регионах России, включая Урал, Дальний Восток и Север, говорит эксперт.
«Проблема нехватки кадров назревала давно, потому что престиж профессий в строительной отрасли не развит. Сегодня есть большое количество инициатив со стороны государства и девелоперов, чтобы в школах и ссузах молодому поколению рассказывали, что строительство – это та отрасль, где сотрудник действительно может развиваться по карьерной лестнице. Однако, сегодня важно развивать это на системном уровне, включая в задачу всех участников строительного процесса», – отметила Киреева.
Привлечь и удержать сотрудника
В условиях острого кадрового голода в секторе строительства необходимость привлекать и удерживать специалистов становится ключевой задачей HR-подразделений. В результате на первый план выходит забота о внутреннем «здоровье» компании, рассказали HR-специалисты девелоперских компаний на онлайн-практике, организованной клубом недвижимости «Движение».
По мнению директора по персоналу Alias Group Светланы Хабибуллиной, невозможно оценить состояние компании по одному показателю, это всегда комплекс метрик. По ее словам, для диагностики компании часто используют такие инструменты, как eNPS (индекс лояльности сотрудников) и mNPS (показатель эффективности менеджеров). «Как HR-специалист могу сказать, что уровень “здоровья” компании мы можем оценить по тому, сколько людей откликаются на инициативы, которые исходят от нас», – отмечает Хабибуллина.
Как считает HR-директора GloraX Наталья Лешина, самый яркий показатель успешности внутренней политики компании – это позитивные эмоции у сотрудников и эффективность реализованных проектов, например, сдача объектов в срок.
С этим мнением согласна HR-директор ГК «Мангазея» Роза Полякова. «Важно спрашивать у членов команды, как у них дела. Но делать это не для галочки, а для понимания, у кого и что происходит. Живое общение действительно помогает понять, что происходит и при необходимости вовлечься в ситуацию», – отметила она.
Дилемма найма
В условиях текущей турбулентности одной из ключевых стратегических дилемм HR-специалистов является выбор «меньшего из зол»: какая угроза наносит больший ущерб бизнесу – потеря ключевого сотрудника или найм неподходящего специалиста? По мнению Лешиной, провал знаний у специалиста страшнее ухода ключевого сотрудника из команды.
«Мы нанимаем человека, который уже сейчас будет принимать или не принимать определенные решения. По сути, он будет ежедневно разрушать деятельность проекта. На мой взгляд, уход ключевого сотрудника – это потеря тактической позиции завтра», – считает Лешина.
Полякова, напротив, считает, что уход ключевых сотрудников – это не тактика, а признак системного провала. По ее мнению, увольнение одного специалиста может запустить «эффект домино», особенно если он занимал руководящую должность. «Если ключевой сотрудник уходит, это проблема глубинного характера, плохого управления, неконкурентной системы мотиваций, токсичной культуры, отсутствия карьерных перспектив», – отметила Полякова.
При этом в период бурного роста компании уход ключевого сотрудника «не всегда является злом», добавила заместитель директора по персоналу компании «Инсити девелопмент» Анна Лыскова. «Есть обратная сторона медали, когда уходит сотрудник, который не готов меняться и расти вместе с компанией», – добавила Лыскова.
Отказ от аутсорса
Несмотря на острую нехватку кадров, крупные девелоперские компании не отдают решение HR-задач на аутсорс. Как отметила HR-бизнес-партнер GMK Ирина Давыдова, такой отказ является признаком сильной и зрелой HR-функции внутри бизнеса.
«Если HR-функция в команде сильная, ей не требуется экспертиза извне, все решается внутри компании. Иногда я сталкиваюсь с точечным привлечением сторонних специалистов, но обычно это связано с тем, что для команды это переходный этап и опыта в решении некоторых вопросов у нее еще нет», – рассказала Давыдова.
По мнению Лешиной, решение об аутсорсинге зависит не столько от зрелости HR-команды, сколько от зрелости бизнес-процессов в компании. «Мне кажется, что многие были бы готовы отдать на аутсорс кадровое делопроизводство или расчет зарплат. Но мы не можем делать это в силу обстоятельств, которые есть в компании. Это плотность принятия решений, внутренние согласования, особенности юридической структуры. Решение всех этих вопросов инхаус (внутри команды) позволяет гибко реагировать на особенности девелоперского бизнеса», – пояснила Лешина.
Будущее строительного сектора
В условиях текущих угроз эффективность работы строительного бизнеса в ближайшее время все больше будет зависеть от внедрения сервисов для автоматизации и цифровизации. Этот тренд вызван как нехваткой персонала, так и стремительным развитием технологий, сходятся во мнении эксперты. Как считает Давыдова, это приведет к тому, что главным ориентиром для HR станет фокус на данные и аналитику для принятия решений.
«Мы видим, что девелоперские компании стремятся к внедрению новых практик, искусственного интеллекта. Пока что идет процесс, когда мы только пробуем все эти новшества. Но постепенно процессы по автоматизации и цифровизации затронут все HR-процессы», – отметила Давыдова.
По мнению Хабибуллиной, в ближайшей перспективе в сфере девелопмента среди сотрудников будет запрос на три вещи: эмпатию, человеческие отношения и смыслы. «HR-специалист будущего – это человек, который формирует человеческое отношение внутри команд, независимо, стройка это или офис», – считает специалист.