Количество вакансий ИТ-специалистов в Санкт-Петербурге снизилось в 2025 году

Работодатели Санкт-Петербурга в 2025 г. опубликовали более 81 000 вакансий для ИТ-специалистов, это 73% от объема предложений в позапрошлом году. При этом по сравнению с 2023 г. их количество выросло в 1,2 раза, сообщили изданию в пресс-службе онлайн-платформы HeadHunter (HH). По данным компании, рынок труда в ИТ после нескольких лет повышенного спроса на специалистов переходит в состояние баланса.

Количество резюме на вакансии за последние два года тоже выросло. Так, в 2024 г. на одну вакансию приходилось 8,5 резюме, а в 2025 г. – уже 14,9 резюме. При этом ИТ-сфера не является самой высококонкурентной в Петербурге, добавили в HH. Например, в прошлом году в сфере стратегии, инвестиций и консалтинга на одну вакансию пришлось 33,4 резюме, а в сфере искусства, развлечений и масс-медиа – 33 резюме.

При этом рекрутинговые платформы фиксируют замедление роста предлагаемых ИТ-специалистам зарплат. По данным «Авито Работы», в 2025 г. средние зарплатные предложения для кандидатов на стартовые позиции варьировались от 87 000 до 99 000 руб. в месяц, а в 2026 г. показатель составляет 88 000-100 000 руб. в месяц. Вместе с тем кандидаты указывали свои зарплатные ожидания на уровне 69 000 в 2025 г. и 72 000 руб. в 2026 г.

По данным HH, медианная предлагаемая зарплата в ИТ-сфере по итогам февраля 2026 г. составила 103 000 руб., что на 6% выше, чем в феврале 2025 г. При этом ожидаемая зарплата у ИТ-соискателей несколько выше. В феврале 2026 г. по сравнению с февралем 2025 г. она увеличилась на 5% – до 115 700 руб.

В ИТ-сфере рекрутинговые платформы фиксируют востребованность таких профессий, как разработчики, системные администраторы и аналитики. По данным HH, одним из последних трендов рынка труда является рост спроса на специалистов по кибербезопасности. Причем Санкт-Петербург стал лидером Северо-Запада по концентрации таких вакансий – в 2025 г. было открыто 2400 предложений.

По мнению опрошенных изданием экспертов, сегодня ИТ-сфера постепенно меняется, и ее уже нельзя назвать рынком кандидата. Руководитель службы управления персоналом «Газинформсервис» Анна Прабарщук отмечает, что одним из показателей этого изменения является увеличение количества резюме на одну вакансию в ИТ. По ее словам, компании привыкли использовать  маркетинговый подход к воронке кандидатов, когда чем больше откликов – тем лучше результат. Однако сегодня такой подход больше не отражает реалии. 

«Мы видим ситуацию, когда на мидл-разработчика приходит 100 резюме, но 80 из них – это «синьоры» с двухнедельными курсами, 17 – смежные специалисты без необходимого опыта, и в лучшем случае 3 соответствуют требованиям», – рассказала Прабарщук, пояснив, что сложившаяся проблема вызвана бумом на онлайн-курсы, который наблюдался последние несколько лет. Формально кандидат получил нужную «галочку» о переподготовке, однако реального опыта в работе не имеет и по-факту не является тем, кто сейчас нужен бизнесу.

По словам генерального директора TS Solution Полины Ивановой, рынок труда в ИТ-сфере перешел в сторону более опытных специалистов уровня middle и senior. «На текущий момент спрос на начинающих специалистов достаточно низкий, поскольку в игру вступил искусственный интеллект и основные базовые потребности работодателя закрывает именно ИИ на данный момент», – пояснила Иванова.

По данным HeadHunter, в ИТ-сфере набирают популярность два ключевых тренда. С одной стороны, это тренд на навыкоцентричность, а с другой – внедрение ИИ. Так, в 2025 г. работодатели Петербурга разместили на платформе около 4000 вакансий для специалистов с навыками работы с ИИ, что выше в 2,6 раза по сравнению с 2024 г. 

Внедрение нейросетей помогает улучшить и процесс найма сотрудников, рассказала Иванова. Например, использование ИИ-рекрутера позволяет сократить время первичного скрининга вакансий, хотя здесь существует риск потери ценных кандидатов при недостаточно хорошем промте, пояснила Иванова. При этом для помощи рекрутеру некоторые компании добавляют AI-агента, что помогает при планировании собеседований и ведении календаря. 

«ИИ прекрасно справляется с обработкой данных – образование, релевантный опыт, сертификаты, достижения и другой информации, которую можно проверить в открытых источниках. Искусственный интеллект может довольно точно оценивать профессиональные навыки, если правильно сформулировать для него запрос», – пояснила эксперт.

Сейчас подбор и расширение воронки найма можно в значительной степени автоматизировать, добавила эксперт. Инструменты являются разнообразными, и их сочетание во всевозможных вариациях может максимально расширить воронку подбора и минимизировать трудозатраты, говорит Иванова. Однако и здесь присутствует сложность: на выходе может сильно пострадать качество.

При этом в процессе интервью и прохождения тестового задания сами кандидаты тоже стали все чаще прибегать к помощи нейросетей. «Конечно, это свидетельствует об определенной цифровой грамотности, однако при приеме такого кандидата на работу мы рискуем столкнуться с некомпетентностью даже в простых рабочих задачах»,  – пояснила Иванова. 

Чтобы избежать подобных ситуаций компании могут приглашать кандидатов на очное собеседование, с прохождением небольшого тестового задания прямо в процессе. «В данном случае у кандидата просто нет места для маневра и в случае отсутствия релевантного опыта он не справится с заданием», – заключила она. 

Генеральный директор кадрового бюро «Охота» Александр Перцовский тоже говорит, что соискатели стали чаще использовать нейросети, в том числе и для подготовки резюме. «Резюме создают с помощью ИИ, а также используют помощников при прохождении интервью», – добавил Перцовский, однако он отметил, что в таких случаях есть риски, что соискатели будут преувеличивать свои навыки.

В массовом сегменте (техподдержка, тестировщики, младшие разработчики) соискатели действительно активно используют инструменты ИИ на этапах отбора, рассказала Прабарщук. «Ложь здесь приобретает технологичный характер: это не просто приписка себе лишних лет опыта, а использование недостоверных фактов на собеседованиях, подмена личности, а также генерация кода нейросетями в реальном времени», – пояснила она.

Директор консалтинговой компании «HR-тренд» Юлия Свитковская отметила, что в ответ на это компании, работающие с ИТ-специалистами, начали пересматривать подходы к оценке кандидатов. «Чем больше технологий и искусственного интеллекта,  тем больше должно быть общения “человек-человек”. Встречаться, общаться, нанимать независимых экспертов для оценки личных качеств, компетенций и обязательно риски найма», – считает Свитковская.

Как отметила Прабарщук, компании начинают более внимательно верифицировать опыт кандидатов. Например, на ранних этапах проверяют документы, рекомендации с последних мест работы или анализируют опыт кандидата на веб-сервисах для хостинга IT-проектов. На этапе онлайн-собеседования HR-специалисты просят включить соискателя камеру. «Если проводится тестовое задание, то с уникальным контекстом и лайф-кодинг тестированием – то есть с использованием платформ, где кандидат решает задачу в реальном времени, а система фиксирует «подозрительное» поведение», – пояснила HR-специалист.

По ее мнению, в условиях усложнения требований, связанных с влиянием технологий ИИ, импортозамещением, многие ИТ-компании уходят от поиска «идеального» кандидата. Вместо этого востребованность набирают специалисты, которых можно быстро обучить «под себя». Растет роль обучения и наставничества внутри компаний, добавила она. «И, конечно, большое значение приобретает удержание специалистов в компаниях – как показывают опросы, именно это становится приоритетом в HR-задачах в текущем году», – резюмировала Прабарщук.

При этом, чтобы не попасть в очередную кадровую яму, компаниям сейчас как никогда важно поддерживать студентов технических специальностей в части дополнительного цифрового образования и нарабатывания практических навыков, говорит Иванова. Эксперт подчеркнула, что согласно постановлению правительства РФ от 28.11.2025 № 1949 крупные ИТ-организации, имеющие государственную аккредитацию и получающие льготы, должны будут заключать соглашения с вузами для совместной работы над образовательными программами для подготовки квалифицированных кадров в сфере ИТ, в том числе организовывая стажировки и производственные практики для студентов.